La crise sanitaire de la COVID-19 a profondément impacté les modèles de travail et a plongé bon nombre de collaborateurs en télétravail. Ce fonctionnement, nouveau pour beaucoup, modifie la motivation et nécessite un management adapté.
Rappelons d’abord que la motivation est une force inconsciente qui pousse les collaborateurs à s’engager volontairement dans une action ou un projet. En ce sens, elle ne peut se décréter et doit au contraire être suscitée.
Le manager joue alors un rôle important puisqu’il ne peut exiger la motivation comme un dû mais doit savoir l’obtenir par l’intérêt du travail, la qualité des relations au travail et les conditions d’exercice du travail. Le manager doit donc veiller à créer les conditions de la motivation.
La crise que nous connaissons a profondément modifié le modèle de travail dans lequel le manager et ses collaborateurs se situaient.
Le télétravail (du grec τῆλε, tễle qui veut dire loin) a profondément changé le lien entre le manager et son équipe. Il faut repenser le centre de gravité de l’action managériale pour faire émerger la motivation des collaborateurs.
En effet, l’éloignement et la difficulté à se retrouver ont un impact fort sur la motivation des membres de l’équipe. Le délitement du sentiment d’appartenance et la perte de motivation peuvent arriver vite si le management est défaillant.
Alors pour éviter ce piège et conserver la motivation des collaborateurs, le manager doit se concentrer sur sa valeur ajoutée. Il doit d’abord éviter la tentation de la surveillance pour préférer la relation de confiance.
Il doit ensuite se méfier de l’éloignement et animer son équipe en créant des interactions sociales fréquentes. Il doit enfin renoncer à contrôler les moyens pour se concentrer sur les résultats, c’est-à-dire les fruits du travail.
C’est en cessant de manager les tâches qu’il peut manager les personnes et conserver les conditions d’émergence de la motivation.
Cet article a été publié dans la revue Mundo Impresarial