Index Egalité Femmes - Hommes

Les entreprises françaises de plus de cinquante salariés doivent tous les ans produire et communiquer leur "Index Egalité Femmes - Hommes". Retrouvez les derniers chiffres de KEDGE Business School.
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La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de nouvelles dispositions à seule fin de mettre un terme aux écarts de salaires non expliqués, entre les femmes et les hommes. 

Dans ce contexte, « Les entreprises françaises de plus de cinquante salariés doivent tous les ans produire et communiquer leur Index Egalité Femmes Hommes ».

Cet index comprend, pour les entreprises de plus de 250 collaborateurs, cinq indicateurs calculés sur un total de 100 points. Il mesure différentes données en matière d’égalité professionnelle :

  • écarts de rémunération,
  • écarts dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés,
  • écarts dans la proportion de femmes et d’hommes promus,
  • augmentation systématique des femmes l’année d’un congé de maternité,
  • nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Les entreprises disposent d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité lorsque leur résultat global se situe en deçà de 75 points.

 

Index KEDGE

Au titre de l’année 2021, le résultat de l’index de l’égalité femmes-hommes pour le Groupe KEDGE BUSINESS SCHOOL est de : 74 points sur 100

Ce résultat se décline, par indicateur, comme suit :
- Indicateur écart de rémunérations : 19/40
- Indicateur écart de taux d'augmentation : 20/20
- Indicateur écart de taux de promotion : 15/15
- Indicateur retour de congés maternité : 15/15
- Indicateur hautes rémunérations: 5/10
 

 

Les objectifs de correction découlant de ces résultats sont les suivants :  

Le premier objectif est de favoriser l’accession des femmes à des fonctions de Management et/ ou à des postes de Direction. Pour ce faire, il est indispensable de détecter les talents féminins et de déployer les formations nécessaires à leur évolution professionnelle, notamment via la people review et l’Entretien d’Appréciation et de Progrès (EAP). Cette accession devra s’accompagner d’une augmentation salariale cohérente. 

Le deuxième objectif est de continuer de s’assurer de l’égalité de salaire et de classification à l’embauche, quel que soit le sexe, à formation, compétences, responsabilités et expériences équivalentes, sur les mêmes emplois repères. 

Au sein du corps professoral, il faut : 

  • A compétences égales, favoriser le recrutement des femmes, particulièrement sur les profils expérimentés (professeurs associés ou senior). 
  • Mettre en place la parité dans la composition des comités de recrutement

Les mesures de correction découlant de ces résultats sont les suivants : 

La première mesure est de : 

  • distribuer l’enveloppe « égalité femmes-hommes » servant à résorber les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, sur les catégories ci-dessus identifiées (Catégorie Cadre tranches 40-49 ans et plus de 50 ans)
  • affecter un budget spécifique au corps professoral, pour réduire les écarts sur les postes de professeurs associés et de chargés de cours. 

Le deuxième mesure est de mettre en place des programmes de mentorats permettant d’accéder à des postes de plus haut niveau en interne. 
 

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