Marque employeur : l’important c’est le résultat et pas nécessairement la manière

Stratégie Marque employeur

Toutefois, avant de penser organisation et incarnation, l’élaboration d’une stratégie de marque employeur demeure un préalable essentiel. En effet, un travail de fond, souvent externalisé et donc mené par une agence spécialisée, consiste à établir le positionnement de l’entreprise en tant qu’employeur ainsi qu’à définir une EVP (employee value proposition) claire et différenciante.

Marque employeur, pré carré ?

Il n’existe pas véritablement de mode d’emploi en matière d’implémentation comme on pourrait le constater pour un département commercial ou financier, chaque entreprise disposant d’une configuration qui lui est propre. Dépassant largement la seule responsabilité des ressources humaines, pour embarquer l’ensemble des acteurs de l’organisation, de la direction générale à l’« employé ambassadeur », déployer une stratégie de marque employeur s’avère un projet ambitieux, distinctif et durable pour une entreprise désireuse d’attirer et de fidéliser des talents.

La fonction de responsable marque employeur

Même si le métier de responsable marque employeur, véritable chef d’orchestre et animateur, s’est développé, surtout dans les grands groupes, il est cependant loin d’être généralisé. Cette fonction résulte généralement d’une création ex-nihilo d’un poste rattaché au département communication ou par la volonté d’un collaborateur, responsable RH ou communication interne. Son éventail d’activités recouvre de nombreux domaines et implique des compétences variées (marketing, stratégie, communication, digital). Néanmoins son absence au sein d’un organigramme ne signifie pas pour autant que la marque employeur ne fonctionne pas, ses diverses fonctions pouvant être réparties autrement. En termes d’incarnation de toute politique, la Direction Générale est forcément impliquée. Rarement en première ligne en ce qui concerne le recrutement ou le management des équipes, les directeurs ont néanmoins un rôle à jouer en matière d’impulsion et de diffusion de certains piliers de l’EVP comme les valeurs ou la culture d’entreprise.

Pâtissant parfois d’une mauvaise image au sein des organisations, les RH demeurent malgré tout un rouage fondamental de la marque employeur étant mobilisées sur l’ensemble des dimensions de l’EVP (rémunération, avantages, gestion des carrières, environnement) ainsi que les garantes des règles et des process.

Les communicants (responsable communication interne, community manager), quant à eux, ont pour mission de diffuser en interne et en externe les différentes dimensions du projet à l’aide d’outils variés impactant des cibles différentes.

Le rôle des managers

Quid des managers, si souvent décriés par leurs subordonnés ? Pour Baker (Fev 2009 – www.training journal.com), les managers « jouent un rôle fondamental dans la gestion des talents. Pour rendre la gestion des talents efficace, ils doivent prendre la responsabilité de sa mise en œuvre. Quand les managers sont impliqués dans la gestion des talents, cette idée transpire sur les équipes, et les collaborateurs se sentent tous concernés et cherchent donc à mettre en avant leurs compétences ».

Enfin, à une époque où les candidats disposent d’énormément de moyens d’information (Glassdoor, Great Place to Work) afin de jauger de la qualité d’un employeur, les témoignages des employés représentent une source crédible de recommandation. L’employee advocacy se définit comme une action ou un programme, visant à transformer quelques collaborateurs d’une entreprise en ambassadeurs de sa marque employeur, par le biais de communications sur des supports divers, notamment les réseaux sociaux personnels et professionnels.

Tableau récapitulatif des rôles vis-à-vis de la marque employeur en fonction du poste

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