Le plan de développement des compétences se définit comme un outil de gestion des ressources humaines mis en place par l’entreprise. Il s’agit de prévoir, optimiser et mettre en œuvre un plan de formation global répondant d’une part aux évolutions du marché et des techniques, d’autre part aux besoins et attentes des collaborateurs. L’employeur, responsable du développement et de la pérennité de son organisation, en a l’initiative. Voici tout ce que vous devez savoir sur cet outil majeur de management.
Plan de développement des compétences : définition
Le plan de développement de compétences (ex-plan de formation) définit les actions de formation à mettre en œuvre au sein de l’entreprise pour chaque collaborateur. L’article 6321 du Code du travail fixe le cadre de cet outil indispensable à la réflexion prospective.
En matière de formation professionnelle, l’employeur est soumis aux obligations suivantes vis-à-vis des salariés :
- Adaptation au poste de travail.
- Maintien dans l’emploi.
Ce plan de formation s’inscrit dans l’espace-temps de recueil des vœux de formation des salariés (entretiens professionnels tous les 2 ans). Le collaborateur a l’obligation de suivre la formation décidée par le plan de développement des compétences. Cependant, il peut refuser de la suivre en dehors des heures de travail, et refuser également de faire une VAE (validation des acquis de l’expérience).
Élaboration du plan de compétences
Le plan de développement des compétences se présente comme un document de référence comprenant l’ensemble des actions de formation décidées par l’entreprise. Il définit une stratégie de formation en synergie avec la stratégie de développement des activités. Pour cela, il est généré tous les ans ou tous les 3 ans, avec une première année plus développée. Il prend généralement la forme suivante :
- Identification des besoins
- Dysfonctionnements récurrents.
- Souhaits recueillis en entretiens professionnels.
- Réponse sociale au dialogue employeur et salariés.
- Réponse à l’évolution des métiers. - Définition des actions de formation
- Budgétisation et planification.
- Mise en œuvre.
- Évaluation de l’impact de la formation
Le plan est ensuite soumis à l’approbation du comité social et économique de l’entreprise (CSE), représentant l’ensemble du personnel.
Les enjeux d’un plan de développement des compétences
Au-delà de l’obligation légale de former les salariés, le plan de formation constitue un levier de performance majeur. Il nécessite bien sûr d’identifier les besoins de chaque salarié pour une bonne adaptation au poste de travail. Il représente surtout un puissant outil de la démarche GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences).
Le plan de compétences pour évoluer avec le marché
La GPEC est une méthode prospective permettant à l’entreprise de s’adapter à l’environnement externe tout en respectant ses objectifs stratégiques. Pour cela, l’organisation agit sur les effectifs, les emplois et les compétences. L’une des réponses apportées aux écarts constatés ou prévisibles entre les compétences disponibles et les objectifs à atteindre est de mettre en ؘœuvre un plan de développement des compétences. (l’ex-plan de formation). En pratique, cela équivaut à élargir les domaines d’activité de l’organisation et donc les domaines de compétence des salariés.
La fidélisation des talents par la formation
Dans le cadre d’un marché global très concurrentiel et en mutation permanente, la fidélisation des talents constitue un enjeu majeur. Les collaborateurs sont formés régulièrement pour s’acquitter de tâches nouvelles liées à l’évolution ininterrompue des techniques. Cet investissement présente plusieurs avantages.
- La formation maintient l’employabilité du salarié à moyen et long terme, et :
- Réduit le turn-over.
- Optimise le dialogue social, notamment via les formations communes en intra.
- Améliore la marque employeur. - La formation optimise la productivité et l’innovation, et :
- Attire de nouveaux talents.
- Fidélise par la possibilité d’avancement (création de nouveaux postes).
Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?
La formation professionnelle se définit comme un droit pour les employés et une obligation pour les employeurs. En conséquence, tous les acteurs liés à l’emploi dans l’entreprise se trouvent concernés. Il s’agit de :
- Toutes les entreprises employeuses, quelle que soit leur taille. Notez que la loi n’impose pas le plan de développement des compétences (un outil), mais uniquement la formation professionnelle (une action). Cependant, l’incitation à réaliser cette démarche reste très forte au vu de l’effort d’organisation et de planification qu’elle nécessite.
- Tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail (CDD, CDI, professionnalisation et apprentissage, intérimaires, etc.). Le refus de formation dans le cadre d’un plan de développement des compétences peut constituer une faute professionnelle.
- CSE de l’entreprise. Le comité social et économique (obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés) est consulté notamment sur :
- La GPEC, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences.
- L’axe global de la formation professionnelle.
- Le plan de développement des compétences.
Comment est financé le plan de compétences ?
Tous les employeurs participent au financement de la formation professionnelle. Ils s’acquittent d’une cotisation, dite « contribution unique à la formation professionnelle », qui varie selon le nombre de salariés (de 0,55 % à 1 %). Les fonds recueillis par l’Urssaf sont mutualisés selon le secteur d’activité et sont redistribués via des opérateurs de compétences (OPCO).
En pratique,
- L’entreprise finance les actions de formation (coût de l’action, salaires et cotisations sociales des salariés, frais annexes : hébergement, restauration, transports).
- L’entreprise de moins de 50 salariés demande une prise en charge par l’opérateur de compétences sur les fonds mutualisés.
- L’entreprise de plus de 50 salariés a la possibilité de s’inscrire dans un système de versement volontaire de contributions. Dans ce cas, elle peut également demander un financement (partiel) à l’opérateur de compétences.
