Dans un monde du travail en constante évolution, la montée en compétence est devenue un enjeu majeur pour les professionnels et les entreprises souhaitant rester compétitives. En effet, les compétences d’un salarié sont un véritable atout et peuvent faire la différence face à la concurrence. Que signifie monter en compétence ? Pourquoi est-ce intéressant pour les entreprises et leurs collaborateurs, et comment l’organiser efficacement ?
Qu’est-ce que la montée en compétence ?
La montée en compétence est le processus de développement des compétences des individus. Elle permet aux salariés d’acquérir de nouvelles aptitudes professionnelles, de renforcer et valoriser celles qu’ils possèdent déjà et de se maintenir à jour dans leur domaine d’activité. Ce processus peut être déclenché par plusieurs facteurs tels que l’arrivée de nouvelles technologies, l’évolution des méthodes de travail, ou encore l’augmentation des exigences des clients.
Pourquoi la montée en compétence est-elle intéressante à la fois pour les entreprises et les individus ?
La montée en compétence est un enjeu crucial pour les entreprises et les individus, cela pour plusieurs raisons.
Pour les entreprises, la montée en compétence des salariés permet de :
- Favoriser la performance et la productivité : en étendant les compétences de leurs salariés, les entreprises peuvent améliorer leur performance et leur compétitivité. Les salariés sont alors en mesure de mieux répondre aux attentes des clients, de résoudre les problèmes plus rapidement et d’adopter des méthodes de travail plus efficaces.
- Stimuler l’innovation : en offrant des formations à leurs collaborateurs, les entreprises peuvent stimuler l’innovation et la créativité en leur permettant de découvrir de nouvelles techniques et de nouvelles méthodes de travail.
- Renforcer leur motivation et leur fidélisation : en proposant un accompagnement et de nouvelles formations pour accroitre leurs talents, le management montre son intérêt pour le développement professionnel des salariés, ce qui stimule leur motivation et renforce leur fidélité envers les organisations.
Pour les salariés, la montée en compétence permet de :
- Évoluer professionnellement : en développant leurs compétences théoriques et techniques, les salariés peuvent, dans le cadre de la mobilité interne, accéder à des postes à responsabilité ou bénéficier d’une augmentation de salaire ou bien envisager de se reconvertir dans un nouveau domaine.
- Gagner en confiance : en acquérant de nouvelles compétences, les salariés peuvent gagner en confiance en eux et en leurs capacités. Ils sont ainsi capables de prendre des décisions plus rapidement, et sont plus autonomes dans leur travail.
- Développer une expertise : acquérir des connaissances et compétences pointues dans un domaine spécifique, en se formant par exemple via les certifications pour l’utilisation de certains outils ou via des formations courtes ultra spécialisées.
- Être plus compétitifs sur le marché de l’emploi : en ayant un large panel de compétences, les individus améliorent leur employabilité.
Comment organiser la montée en compétence ?
Assurer la montée en compétence des employés représente un véritable challenge pour les managers et la hiérarchie. Pour y parvenir, il est essentiel de mettre en place une politique de formation efficace. Cela peut inclure l’organisation de formations en présentiel ou en ligne (e-learning) qui permettent aux employés de se former à leur propre rythme et selon leurs besoins spécifiques. Formations inter-entreprises, VAE, formations courtes ou diplômantes… les ressources et méthodes sont variées.
Avant tout, il est important de fixer des objectifs clairs et mesurables pour chaque employé, afin de s’assurer que le plan de formation, coaching et autres activités de développement professionnel sont alignées sur les besoins de l’entreprise et sur les objectifs de carrière de chaque salarié (son projet professionnel). Un entretien professionnel individuel s’avère indispensable avant toute démarche. Évaluer le rôle et les compétences de chaque collaborateur en amont permet de définir des objectifs concrets. Il est également recommandé de jalonner ces derniers en déterminant plusieurs micro-objectifs sur une longue durée plutôt qu’un seul objectif final. Les objectifs peuvent inclure :
- Des compétences techniques (maîtrise d’un logiciel, d’un process, etc.).
- Des connaissances théoriques (connaissance d’une langue étrangère, etc.).
- Ou des aptitudes comportementales et interpersonnelles (travail en équipe, gestion de projet, leadership, etc.).
Par ailleurs, il convient d’organiser des micro-entretiens tout au long du projet de montée en compétence plutôt que de se limiter à des points semestriels ou annuels. Le management rapproché est particulièrement efficace pour guider les collaborateurs vers l’objectif final. Pour ce faire, il est conseillé de désigner un référent possédant de solides compétences managériales afin d’accompagner les salariés. Les bons outils d’analyse de performances doivent être choisis pour faciliter la gestion des compétences des collaborateurs.
En outre, il est indispensable d’assurer un suivi régulier de la montée en compétence et de recueillir des feedbacks constructifs des employés. Le collaborateur doit pouvoir s’exprimer en toute liberté et se sentir écouté et compris.
En bref, la montée en compétences est un outil indispensable dans la gestion des carrières et dans l’évolution de la vie professionnelle de chaque collaborateur. Evaluation, définition d’objectifs, mise en place d’un plan de formation et suivi sont les clés garantissant la réussite de la montée en compétence.
